NIYOUSHA

محل کار به قدرت افرادی که در پست های مدیریتی هستند بستگی دارد. علاوه بر هدایت کارمندان، مدیران باید با متخصصان ارشد بیشتری در شرکت خود ارتباط برقرار کنند تا تیم اهداف را برآورده کند و مأموریت شرکت را پیش ببرد. اگرچه وظایف مدیران براساس صنعت و محل کارشان متفاوت است، اما اکثر آنها همان مسئولیتهای اساسی را انجام می دهند. در این مقاله، ما در مورد اینکه مدیریت چیست، عملیات مدیریت و اینکه چگونه می توانید یک مدیر خوب شوید بحث خواهیم کرد.

مدیریت چیست؟

طبق نظر

شرکت مشاوره مدیریت، مدیریت به معنای هماهنگی و اداره وظایف برای دستیابی به یک هدف است. این فعالیتهای مدیریتی شامل تنظیم استراتژی سازمان و هماهنگی تلاشهای کارکنان برای تحقق این اهداف از طریق استفاده از منابع موجود است. مدیریت همچنین می تواند به ساختار ارشد اعضای کارکنان در یک سازمان اشاره کند.

برای اینکه یک مدیر کارآمد باشید، باید مجموعه مهارتهایی از جمله برنامه ریزی، ارتباطات، سازماندهی و رهبری را ایجاد کنید. شما همچنین به دانش گسترده ای در مورد اهداف شرکت و چگونگی هدایت کارمندان، فروش و سایر عملیات برای انجام آنها نیاز خواهید داشت.

پنج عملیات اساسی یک مدیر

به طور کلی، پنج عملکرد اساسی یک مدیر وجود دارد:

• تعیین اهداف
• سازماندهی
• ایجاد انگیزه در تیم
• طراحی سیستم های اندازه گیری
• افراد در حال توسعه

1. تعیین اهداف

تعیین و دستیابی به اهداف، راه اصلی موفقیت و موفقیت یک مدیر است. آنها همچنین باید بتوانند آنها را به شیوه ای قانع کننده به کارمندان یا کارمندان خود منتقل کنند. به عنوان مثال، یک مدیر رستوران می تواند اظهار کند که می خواهد زمان خدمات را بهبود بخشد و به کارمندان یادآوری کند که خدمات سریعتر درآمد و نکات را افزایش می دهد.

2. سازماندهی

مدیران نوع کار و

طراحی ساختار سازمانی را ارزیابی می کنند، آن را به کارهای قابل دستیابی تقسیم می کنند و به طور موثر آن را به کارمندان تفویض می کنند. سازمان متشکل از یک سری روابط بین کارکنان فردی و همچنین ادارات یا نهادها در داخل سازمان است. این مسئولیت مدیر است که اطمینان حاصل کند که این افراد و نهادها با هم هماهنگ کار می کنند، که شامل انگیزه دادن به کارمندان و ادارات برای ادامه کار است. یک مدیر خوب در ایجاد روابط بین فردی بین اعضای تیم خود مهارت دارد و هنگامی که اعضا چالش های برخورد خود را اشتباه می گیرند می تواند عیب یابی کند.

سازمان همچنین به یک مدیر احتیاج دارد که روابط قدرت را در بین اعضای تیم خود برقرار کند. به حداکثر رساندن ترتیبات سازمانی می تواند به مشاغل کمک کند تا بهره وری شرکت را در بازار افزایش دهند، هزینه های تجارت را کاهش داده و بهره وری را بهبود بخشند.

3. ایجاد انگیزه در تیم

علاوه بر وظایف سازمان و تفویض، تسلط به

نرم افزار مدیریت دانش و انگیزه شامل داشتن مهارت برای مدیریت انواع مختلف شخصیت ها در یک تیم است. یک مدیر کارآمد باید بداند که چگونه تیم های موفق را تشکیل دهد و هدایت کند و بداند چگونه اعضای تیم را برای یک هدف جمع کند.

4. ابداع سیستم های اندازه گیری

مدیران باید اهداف یا شاخصهای کلیدی عملکردی را که تیم هدف آنها است تعیین کنند و سپس روشهایی را برای سنجش اینکه آیا تیم آنها در مسیر دستیابی به این اهداف قرار دارد، ایجاد کنند. از آنجا که ارائه روشهای قابل اندازه گیری برای درک عملکرد می تواند چالش برانگیز باشد، مدیران باید اغلب خلاق و متفکر باشند. با این حال، مانند سایر عملکردهای مدیریت، اندازه گیری برای بهبود عملکرد تجاری بسیار مهم است.

5. افراد در حال رشد

مدیران خوب علاوه بر اینکه تیم خود را به سمت هدفی هدایت می کنند و پیشرفت خود را در این مسیر می سنجند، در توسعه کارکنان خود سرمایه گذاری می کنند. به عنوان مثال مدیران می توانند با تیم خود همکاری کنند تا به آنها کمک کنند اهداف خود را برای پیشرفت در حرفه خود تعیین کنند.

مدیران باید مهارت های رهبری داشته باشند تا از این پنج عملیات با موفقیت استفاده کنند. آنها با كمك به آنها در شناخت نقاط قوت و ضعف و بهبود عملكرد، مسئول مربيگري اعضاي تيم خود هستند. مدیران مختلف ممکن است سبکهای مختلف رهبری داشته باشند. صرف نظر از سبک آنها، مدیران باید مهارت های رهبری خود را گسترش دهند تا یک سرپرست موثر باشند.

وظایف یک مدیر چیست؟

یک مدیر برای به کارگیری پنج عملیات اساسی باید چند ایده ساده را درک کند. این مفاهیم برای اطمینان از اینکه تیم آنها برای رسیدن به اهداف کسب و کار دور هم جمع می شود ضروری است:

کنترل: کارکنان یک سازمان باید اهداف مورد نظر خود را بفهمند و همچنین سنجشی را که برای تعیین موفقیت آنها استفاده می شود، درک کنند. کارمندان مختلف در یک شرکت نقش های مختلفی دارند که مسئولیت های جداگانه ای را به دنبال دارند. یک مدیر باید بر آنچه اعضا انجام می دهند، نحوه انجام آنها و چگونگی اندازه گیری پیشرفت آنها کنترل داشته باشد. کنترل این عوامل به مدیر کمک می کند تا به موفقیت دست یابد.

برنامه ریزی: بهترین مدیران می دانند که برنامه ریزی قبل از اجرای هر استراتژی حیاتی است، اما همچنین یک فعالیت مداوم است. برنامه ریزی هنگام اجرا به پایان نمی رسد

منبع:

ndeed

NIYOUSHA

تجزیه و تحلیل شغل و نیازهای آموزشی: فرآیند شناسایی نیازهای آموزشی در یک سازمان با هدف بهبود عملکرد شغلی کارکنان.

محیط کار امروز مستم آن است که کارمندان در انجام کارهای پیچیده به روشی کارآمد، مقرون به صرفه و ایمن مهارت داشته باشند. آموزش (یک ابزار بهبود عملکرد) زمانی لازم است که کارکنان در حد استاندارد یا در سطح عملکرد مورد انتظار عمل نکنند. تفاوت بین سطح واقعی عملکرد شغلی و سطح عملکرد مورد انتظار، نیاز به آموزش را نشان می دهد. شناسایی نیازهای آموزشی اولین قدم در یک روش یکنواخت طراحی آموزشی است.

با تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی موفق، افرادی که نیاز به آموزش دارند مشخص می شود و اینکه چه نوع آموزشی لازم است. ارائه آموزش به افرادی که نیازی به آن ندارند یا ارائه نوع آموزش غلط، ضد تولید است. تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی به استفاده خوب از منابع آموزش کمک می کند.

انواع تجزیه و تحلیل نیازها

بسیاری از نیازسنجی ها برای استفاده در

ارزیابی عملکرد منابع انسانی و زمینه های مختلف استخدام در دسترس است. منابعی که می توانند به شما کمک کنند تا تعیین کنید که کدام نیاز برای وضعیت شما مناسب است، در زیر شرح داده شده است.

تحلیل سازمانی

 تجزیه و تحلیل نیازهای تجاری یا دلایل دیگر آموزش مورد نظر است. تجزیه و تحلیل استراتژی ها، اهداف و اهداف سازمان. به طور کلی سازمان در تلاش است چه کاری را به انجام برساند؟ سوالات مهمی که با استفاده از این تحلیل پاسخ داده می شود این است که چه کسی تصمیم گرفته است که آموزش باید انجام شود، چرا یک برنامه آموزشی به عنوان راه حل پیشنهادی برای یک مشکل تجاری دیده می شود، تاریخچه سازمان در رابطه با آموزش کارکنان و سایر مداخلات مدیریتی چه بوده است.

تجزیه و تحلیل شخص.

 تجزیه و تحلیل برخورد با شرکت کنندگان و مدرسان بالقوه درگیر در این فرآیند. سوالات مهمی که با استفاده از این تحلیل پاسخ داده می شود این است که چه کسی آموزش و سطح دانش موجود خود را در این زمینه دریافت می کند، سبک یادگیری وی چیست و چه کسی آموزش را انجام می دهد. آیا کارمندان مهارت های لازم را دارند؟ آیا در ت ها، رویه ها، نرم افزار یا تجهیزات تغییراتی ایجاد شده است که نیاز به آموزش داشته باشد یا آن را ضروری کند؟

تجزیه و تحلیل کار / تجزیه و تحلیل وظیفه

تجزیه و تحلیل وظایف انجام شده این تجزیه و تحلیل شغل و اامات انجام کار است. این تحلیل که به عنوان تجزیه و تحلیل وظیفه یا تجزیه و تحلیل شغل نیز شناخته می شود، سعی در تعیین وظایف اصلی و سطح مهارت مورد نیاز دارد. این کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که آموزش ارائه شده شامل پیوندهای مربوط به محتوای شغل می باشد.

تجزیه و تحلیل عملکرد

آیا کارمندان طبق استاندارد تعیین شده عمل می کنند؟ اگر عملکرد زیر حد انتظار باشد، آیا آموزش می تواند به بهبود این عملکرد کمک کند؟ آیا شکاف عملکردی وجود دارد؟

تحلیل محتوا

تجزیه و تحلیل اسناد، قوانین، رویه های مورد استفاده در کار. این تحلیل به سوالاتی درباره دانش و اطلاعاتی که در این شغل استفاده می شود پاسخ می دهد. این اطلاعات از کتابچه های راهنما، اسناد یا آیین نامه ها بدست می آید. مهم است که محتوای آموزش با شرایط شغلی منافات نداشته باشد یا مغایرت داشته باشد. یک کارگر باتجربه می تواند (به عنوان یک متخصص موضوع) در تعیین محتوای مناسب کمک کند.

تجزیه و تحلیل مناسب بودن آموزش

 تجزیه و تحلیل و

اتوماسیون فرایندها اینکه آیا آموزش راه حل مورد نظر است. آموزش یکی از چندین راه حل برای مشکلات اشتغال است. با این حال، ممکن است همیشه بهترین راه حل نباشد. تعیین اینکه آیا آموزش در استفاده از آن مثر است مهم است.

تحلیل هزینه و سود

 تحلیل بازده سرمایه گذاری (ROI) آموزش. نتایج آموزش موثر موجب بازگشت ارزش به سازمان می شود كه بیشتر از سرمایه اولیه برای تولید یا اجرای آموزش است.

اصل ارزیابی: از ابزارهای ارزیابی استفاده کنید که اسناد قابل فهم و جامعی برای آنها در دسترس است.

دانش، مهارت و توانایی

در محل کار امروز، غالباً کارمندان مستم داشتن متفکرانی مستقل هستند که مسئول تصمیم گیری های خوب براساس اطلاعات محدود هستند. اگر کارمند این مهارت ها را نداشته باشد، ممکن است نیاز به آموزش این نوع کارها باشد. در زیر لیستی از شایستگی های مختلف آورده شده است که ممکن است کارکنان برای انجام وظایف خوب خود مجبور به داشتن آنها باشند.

• تطبیق پذیری
• مهارت های تحلیلی
• اقدام گرا
• دانش تجارت / ذکاوت
• مربیگری / توسعه کارمندان
• ارتباطات
• تمرکز مشتری
• تصمیم گیری
• مدیریت مالی
• چشم انداز جهانی
• نوآوری
• مهارت های بین فردی
• رهبری
• ایجاد اهداف
• مدیریت ریسک
• اقناع و نفوذ
• برنامه ریزی
• حل مسئله
• مدیریت پروژه
• نتایج گرا
• خودمدیریتی
• کار گروهی
• فن آوری

آیا هیچ یک از این KSA قبل از استخدام کارمند مورد نیاز است؟ آیا KSA مورد نیاز در هر آگهی استخدام گنجانده شده است.

NIYOUSHA

مدیریت استراتژیک عبارت است از

طراحی ساختار سازمانی برای دستیابی به اهداف و اهداف آن. مدیریت استراتژیک شامل تعیین اهداف، تجزیه و تحلیل فضای رقابتی، تجزیه و تحلیل سازمان داخلی، ارزیابی استراتژی ها و اطمینان از این است که مدیریت استراتژی های سراسر سازمان را گسترش می دهد.

درک مدیریت استراتژیک

مدیریت استراتژیک به چندین مکتب فکری تقسیم می شود. یک رویکرد تجویزی برای مدیریت استراتژیک، چگونگی تدوین استراتژی ها را مشخص می کند، در حالی که رویکرد توصیفی، بر نحوه عملی ساختن استراتژی ها متمرکز است. این مکاتب در مورد اینکه آیا استراتژی ها از طریق یک فرآیند تحلیلی، که در آن تمام تهدیدها و فرصت ها برای آن محاسبه می شود، توسعه یافته اند یا بیشتر شبیه اصول راهنمای عمومی هستند که باید به کار گرفته شوند.

نکات کلیدی

شرکت ها، دانشگاه ها، سازمان های غیرانتفاعی و سازمان های دیگر می توانند از

مشاوره و برونسپاری منابع انسانی به عنوان راهی برای رسیدن به اهداف و تحقق اهداف استفاده کنند.

شرکت های انعطاف پذیر ممکن است ایجاد تغییر در ساختار و برنامه های خود را آسان تر کنند، در حالی که شرکت های انعطاف ناپذیر ممکن است در یک محیط در حال تغییر سر و کار داشته باشند.

یک مدیر استراتژیک ممکن است بر برنامه های مدیریت استراتژیک نظارت کند و برای رسیدن به اهداف معیارهای خود سازمانها روشهایی طراحی کند.

فرهنگ کسب و کار، مهارت ها و شایستگی های کارمندان و ساختار سازمانی از عوامل مهمی هستند که بر چگونگی دستیابی سازمان به اهداف اعلام شده تأثیر می گذارند. شرکت های انعطاف ناپذیر ممکن است موفقیت در یک تغییر فضای کسب و کار را دشوار ببینند. ایجاد مانعی بین توسعه استراتژی ها و اجرای آنها می تواند تشخیص اینکه آیا اهداف به طور مثر محقق شده اند، برای مدیران دشوار باشد.

در حالی که مدیریت عالی یک سازمان در نهایت مسئول استراتژی خود است، استراتژی ها اغلب توسط اقدامات و ایده های مدیران سطح پایین و کارمندان ایجاد می شوند. یک سازمان ممکن است چندین کارمند داشته باشد که به استراتژی اختصاص داشته باشند تا اینکه فقط برای راهنمایی فقط به مدیر اجرایی (مدیر عامل) اعتماد کنند.

به دلیل این واقعیت، رهبران سازمانی بر یادگیری از استراتژی های گذشته و بررسی محیط به طور گسترده تمرکز می کنند. دانش جمعی سپس برای تدوین استراتژی های آینده و هدایت رفتار کارکنان برای اطمینان از حرکت کل سازمان به کار می رود. به همین دلایل، مدیریت استراتژیک موثر هم به یک منظر درون و هم به ظاهر احتیاج دارد.

براساس نظر شرکت

غزال مدیریت استراتژیک به شیوه های ارتباطات داخلی و خارجی و همچنین ردیابی گسترش می یابد، که اطمینان حاصل می کند که شرکت اهداف مورد نظر را در برنامه مدیریت استراتژیک خود برآورده می کند.

نمونه ای از مدیریت استراتژیک

به عنوان مثال، یک کالج فنی انتفاعی می خواهد ثبت نام دانشجویان جدید و نرخ فارغ التحصیلی دانشجویان را در سه سال آینده افزایش دهد. هدف این است که دانشکده را با هدف افزایش درآمد به عنوان بهترین خرید در ازای دانشجو در بین 5 دانشکده فنی سودآوری در منطقه شناخته شود.

در این صورت، مدیریت استراتژیک به معنای اطمینان از بودجه مدرسه برای ایجاد کلاسهای با فن آوری بالا و استخدام واجد شرایط ترین مربیان است. این کالج همچنین در بازاریابی و استخدام سرمایه گذاری می کند و استراتژی های حفظ دانشجو را اجرا می کند. رهبری کالج ارزیابی می کند که آیا اهداف آن به صورت دوره ای محقق شده است یا خیر.

ملاحظات خاص

کمک به شرکت آنها در یافتن راه هایی برای رقابت بیشتر هدف مدیریت استراتژیک است. برای این منظور، عملی کردن برنامه های مدیریت استراتژیک مهمترین جنبه خود برنامه ریزی است. برنامه ها در عمل شامل شناسایی معیارها، تنظیم مجدد منابع - مالی و انسانی - و قرار دادن منابع رهبری برای نظارت بر ایجاد، فروش و استقرار محصولات و خدمات است.

مدیریت استراتژیک چیست؟

مدیریت استراتژیک فرایند تعیین اهداف، رویه ها و اهداف به منظور رقابت پذیری بیشتر یک شرکت یا سازمان است. به طور معمول، مدیریت استراتژیک به دنبال استقرار کارآمد و منابع برای دستیابی به این اهداف است. اغلب، مدیریت استراتژیک شامل ارزیابی استراتژی، تجزیه و تحلیل سازمان داخلی و اجرای استراتژی در کل شرکت است.

چرا مدیریت استراتژیک مهم است؟

در تجارت، مدیریت استراتژیک مهم است زیرا به شرکت اجازه می دهد تا زمینه های بهبود عملکرد را تجزیه و تحلیل کند. در بسیاری از موارد، آنها می توانند یک روند تحلیلی را دنبال کنند، که تهدیدات و فرصت های احتمالی را مشخص می کند، یا به سادگی از دستورالعمل های کلی پیروی می کنند. با توجه به ساختار سازمان، یک شرکت ممکن است تصمیم بگیرد که یک رویکرد تجویزی یا توصیفی را برای مدیریت استراتژیک دنبال کند. تحت مدل تجویزی، استراتژی هایی برای توسعه و اجرا ترسیم می شود. در مقابل، یک روش توصیفی توصیف می کند که چگونه یک شرکت می تواند این استراتژی ها را توسعه دهد.

NIYOUSHA

چه برای ایجاد یک سازمان به یک استراتژی گسترده نیاز داشته باشید و چه اینکه برای مدیریت فقط به کارهای ساده پرسنلی نیاز دارید ، مشاوران منابع انسانی می توانند به شما کمک کنند تا تلاش خود را بهینه کنید. مشاوره منابع انسانی حرفه ای است که فرصت های مختلفی را برای مدیریت ، ارزیابی و برنامه ریزی و اجرای نیازهایشان فراهم می کند.

منابع انسانی

قبل از استخدام

مشاور منابع انسانی ، بهتر است همه عواملی را که در ایجاد و حفظ نیروی کار موثر هستند ، درک کنید. علاوه بر استخدام ، مدیریت و اخراج کارگران ، باید با رعایت مقررات ایالتی و فدرال ، ایجاد مزایا و برنامه های جبران خسارت ، مدیریت حقوق و دستمزد و مسائل مالیاتی و حفظ روحیه برای جلوگیری از فرسایش. منابع انسانی از دو استراتژی بلند مدت با اهداف خاص و تاکتیک های فردی برای رسیدن به این اهداف تشکیل شده است.

برنامه ریزی

نقطه شروع کار با یک

ارزیابی عملکرد منابع انسانی باید تجزیه و تحلیل نیازهای مدیریت نیروی کار شرکت شما باشد. این شامل بررسی نمودار سازمانی شما ، تهیه نمودارهای سازمانی کوتاه مدت و بلندمدت بهینه ، بررسی انطباق قانونی ، بحث در مورد بودجه ، برنامه هایی برای به حداکثر رساندن بهره وری کارگران و بررسی ت ها و رویه های شرکت شما است. این امر مستم تهیه شرح وظایف برای هر کارمند و فرآیند بازبینی سالانه است. مرور شیوه های استخدام ، آموزش ، جبران خسارت و مدیریت رقبا می تواند به شما در جذب و حفظ استعدادهای اصلی کمک کند.

توسعه ت

اگر دفترچه راهنمای شرکت ندارید ، یک شرکت HR یا پیمانکار می تواند به شما کمک کند راهنمایی برای ت ها و روش ها تهیه کنید که اطلاعات اساسی در مورد ساعات اداری و لباس ، روش های پرداخت روز ، رفتار ، بررسی سالانه ، امنیت محل کار و شکایات را ارائه می دهد. دفترچه راهنمای شرکت می تواند در صورت شکایت به شما کمک کند و به شما آسیب برساند ، و یک مشاور منابع انسانی باید بتواند راهنمایی را ایجاد کند که این کار قبلی را انجام دهد ، نه مورد دوم.

خدمات اساسی

علاوه بر برنامه ریزی گسترده ، یک

فرایند جذب و استخدام منابع انسانی می تواند به شما کمک کند تا زمینه های خاصی از مدیریت نیروی کار را برطرف کنید. برخی از متخصصان منابع انسانی در زمینه مدیریت مزایا ، برنامه های سلامتی ، ایمنی و امنیت محل کار ، جبران خسارت ، رعایت قانون ، حقوق و دستمزد ، آموزش ، روحیه ، جستجوهای اجرایی و طراحی فضای اداری تخصص دارند. هنگام ملاقات با یک مشاور منابع انسانی ، می توانید یک برنامه منابع انسانی مدولار ایجاد کنید که به شما امکان می دهد مناطق مختلف را به تفکیک بودجه خود پرداخت کنید. به عنوان مثال ، یک مشاور منابع انسانی می تواند به شما کمک کند مزایای داوطلبانه خود را بیابید که هزینه دیگری برای شما ندارد ، اما دسترسی کارگران به یک بیمه درمانی با ارزش یا هزینه کمتری برای بازنشستگی برای کارگران شما فراهم نیست.

با استفاده از پیمانکاران

برخی از مشاغل کوچک از یک شرکت منابع انسانی برای تأمین کلیه نیازهای مدیریت نیروی کار خود استفاده می کنند. برخی دیگر یک شخص اداری داخلی را منصوب می کنند تا به عنوان شخص اصلی برای نظارت بر کار یک پیمانکار عمل کند ، در نهایت این کارمند را به سمت مدیر HR ارتقا می دهد یا یک متخصص HR آموزش دیده را استخدام می کند تا کارهای پیمانکار بیشتری را بر عهده بگیرد و آن را در داخل انجام دهد. برخی از شرکتها وظایف منابع انسانی را تحت شرح وظایف مدیر حسابداری یا امور مالی قرار می دهند ، زیرا این شخص از یک پیمانکار برای کمک به حقوق و دستمزد ، مزایا ، اشکال حقوقی و سایر مواردی که با کارمندان وارد کار می شود استفاده می کند.

NIYOUSHA